Управление гибкой занятостью персонала на основе теории поколений

Рассмотрим особенности поколений на Российском рынке.

В теории поколений выделяют несколько главных поколений, которые определены годами рождения и общими характеристиками:

–Великое поколение (Greatest Generation): 1901-1927.

–Молчаливое поколение (Silent Generation): 1928-1945.

–Поколение бэби-бумеров (Baby Boomers):

1946-1964.

Эволюция поколений строится на особенностях, тенденциях развития и ценностях разного периода времени рождения и становления личности. Существование теории поколений обосновано наличием соцкультурных отличий разных возрастных групп, которые интересны для целей развития маркетинга, в политике, СМИ, образовании.

Выводы теории поколений содействуют:

–в повышении продуктивности политики кооперации разновозрастных людей; –в построении корпоративной культуры в организации; –в построении мотивационной стратегии в бизнесе; –в учете особенностей разных поколений с целью эффективного взаимодействия и боле глубокого понимания проблем подростков и детей; –в совершенствовании методик обучения с учетом ценностей того или иного поколения; –в прогнозировании развития бизнеса, возможного изменения экономики и политики и др. «Исследование ценностных ориентаций личности и социума с опорой исключительно на поколенческую концепцию может приводить к усреднению результатов, избирательным подходам к анализу фактов» [2]. Теория не совершенна, не учитывает особенности социальной среды, не учитывает персональные отличия, что не обесценивает ее, существование такой теории подтверждает наличие базовых ценностей у всех поколений, которые одинаковы, но меняется способ их реализации.

Поколенческий анализ при работе с кадрами «не только дает ориентиры для детального понимания глубинных мотивов и реакций сотрудни- ков, но и расширяет спектр инструментов для повышения качества работы с кадрами» 1. Рассмотрим основные характеристики поколений, интересные с точки зрения трудовой деятельности, выведенные на основании изучения научных публикаций [2,4,5,6,7,8].

Поколение X еще называют «поколением перестройки», главное отличие – критическое отношение к власти, хорошее образование, рациональность, подчеркивание индивидуальности, стремление к повышению уровня жизни, постоянству, балансу между личной жизнью и работой, Поколение Y, их называют «электронные люди» Главные отличия – негативное отношение к современным реалиям, отсутствие привязанности к месту работы, высокая мобильность, стремление к эргономичным условиям работы, отсутствие стабильности не пугает, заработок не является основным критерием при выборе работы, обладают стремлением к саморазвитию, присуща ответственность, моральный долг. Поколение Z или «цифровые аборигены», отличительные черты: быстрая адаптация, повсеместное применение цифровых новинок, зависимость от гаджетов, ценят свободу и быструю реакцию, предпочитают он-лайн коммуникацию. Поколение A, отличает глубокая интеграция в цифровой мир, считается, что они более открыты к разным культурам, вызывает опасение социальное развитие, считается, что они поздно начнут зарабатывать самостоятельно.

«Современные теории поколений выделяют поколения сугубо механически, исключительно по годам рождения индивидов, чего явно недостаточно для эффективного применения теорий в реальной жизни» [3].

Ключевая проблема сейчас в организациях –это как удержать молодёжь, которая является основным трудовым ресурсом нашей страны. И главный запрос у молодёжи, запрос на гибкость. Для успешного управления персоналом необходим пересмотр стратегий мотивации и адаптации к потребностям каждого поколения, создавая инклюзивную рабочую среду.

Гибкая занятость становится стратегическим активом, позволяющим компаниям привлекать и удерживать таланты, адаптироваться к быстро меняющимся условиям рынка и оптимизировать бизнес-процессы.

Основные формы гибкой занятости в России:

–фриланс;

–самозанятость;

–платформенная занятость.

Развитие этих форм занятости требует соответствующей инфраструктуры и правового регулирования для обеспечения социальной защиты и стабильности работников.

Успешное внедрение гибких форматов требует изменений в корпоративной культуре, процессах управления и технологий.

Необходима доработка упрощенного налогового режима для самозанятых (пенсионные отчисления, кредитование) Требуется четкое регулирование статуса работников платформенной занятости.

Возможность добровольных отчислений в соцфонды для фрилансеров.

В завершении можно сказать, что развитие технологий способствует автоматизации процессов найма, управления и оплаты труда, делая гибкую занятость более эффективной и доступной.

Гибкие формы занятости – это не временное решение, а адаптация к будущему рынка труда.