Управление адаптацией рабочих: как снизить отток на испытательном сроке

Вусловиях кадрового голода, высокой конкуренции и динамичного развития промышленных предприятий отлаженная система адаптации рабочего персонала становится одним из ключевых факторов эффективного использования рабочей силы [1,2,3,5,7,8].

По данным исследования сервисов Работа.

ру и СберПодбор, у 52% отечественных компаний есть программы адаптации; из них представители 80% считают, что она полезна для сотрудников и помогает им быстрее адаптироваться и влиться в работу, в то время как 20% уверены, что программа не работает так, как нужно. При этом большинство компаний без программ адаптации заявили, что у них просто нет времени и ресурсов на разработку [4]. В то же самое время, по данным другого исследования, порядка 80% работников, уволившихся в первые 6-12 месяцев работы, принимают решение покинуть организацию в первые две недели работы [6].

Крупное промышленное предприятие в Свердловской области, на котором работает около 2000 человек, сталкивается с проблемой оттока рабочих в первый год работы, что однозначно свидетельствует о серьезных проблемах в системе управления адаптацией. Так, в 2024 году, коэффициент текучести среди этой категории составил 33,9%, что серьезно превышает средний показатель по отрасли. И хотя этот показатель снижается последние три года (в 2022 году – 38,2%; в 2023 – 36,4%), он остается тревожащим для менеджмента организации.

Наше исследование на предприятии было проведено в январе 2025 года методами:

–анализа локальных нормативных актов и организационно-распорядительных документов организации, регламентирующих процессы управления адаптацией рабочих на предприятии; –социологического опроса в форме анкетирования на платформе Yandex Forms. Всего было опрошено 233 человека, что составляет 18.2% от числа рабочих предприятия; среди них: 71,4% проработали на предприятии менее одного года; 18,8% – от 1 до 3 лет; 9,8% опрошенных – от 3 до 5 лет. В опросе приняло участие 67,0% мужчин и 33,0% женщин; –статистического анализа данных по текучести персонала и причин увольнений за 2020- 2024гг.

Действующая система управления адаптацией персонала в организации регулируется Положением о подборе и адаптации персонала. Её основная цель – помочь новому сотруднику быстро освоить профессиональные обязанности, влиться в корпоративную культуру и успешно завершить испытательный срок. Инструментами управления адаптацией являются:

1. Ознакомление с локальными нормативными актами и содержанием трудового договора; представление нового работника коллективу; назначение наставника; Welcome-тренинг; инструктажи по охране труда, выдача спецодежды и СИЗ.

2. Установочная встреча и сопровождение:

ознакомление новичка с индивидуальным планом адаптации, должностными обязанностями, корпоративными ценностями и правилами. План подписывается обеими сторонами и передаётся в группу подбора персонала (ГПП).

3. Реализация плана адаптации: выполнение новым сотрудником поставленных задач; обучение; ежемесячная оценка прогресса новичка со стороны руководителя структурного подразделения и обеспечение обратной связи.

4. Промежуточное и финальное интервью:

через месяц работы проводится промежуточное интервью для оценки успешности адаптации и корректировки плана. По итогам испытательного срока (3 месяца) проходит финальное интервью, где руководитель структурного подразделения решает, соответствует ли сотрудник должности. Также работник заполняет анкету обратной связи, которую анализирует отдел кадров.

По результатам опроса, лишь 21,0% респондентов считают систему управления адаптацией на предприятии эффективной, большинство же опрошенных (79,0%) назвали ее формальной. На рисунке 1 представлено распределение ответов на вопрос о факторах, осложняющих адаптацию новых сотрудников на предприятии.

Согласно полученным данным, на первом месте среди факторов, снижающих показатели эффективности адаптационных мероприятий, оказались организационные, в частности, неудобный график и напряженный режим работы, что характерно для подобных производств, а также отсутствие продуманной эргономики рабочих мест и необходимого оборудования (134 респондента, или 57,5% от общего числа опрошенных). Эти проблемы не могут быть решены кадровыми мероприятиями; они требуют организационных и технологических решений.

Вторым по значимости барьером (и первым, на преодолении которого необходимо нацелить усилия кадровой службы, руководителей организации и структурных подразделений) оказалась незаинтересованность наставников в успешности адаптации нового работника. Принудительное назначение наставников без учета их мотива- ции приводит к формальному выполнению обязанностей. Наставники воспринимают эту функцию как дополнительную нагрузку, что негативно сказывается на качестве адаптации новичков. На незаинтересованность наставников как фактор неуспешности адаптации указал 81 респондента (34, 8% от числа опрошенных).

На третьем месте среди факторов, затрудняющих процесс интеграции работника в новую для него среду, респонденты назвали отсутствие четко прописанных должностных обязанностей (74 респондента, или 31,5%), что создает неопределенность в работе и затрудняет процесс вхождения в должность. Более половины из выбравших этот ответ не знали о своих целях на испытательный срок; около четверти отметили, что поставленные цели были непонятны; примерно столько же вообще не понимали, для чего их наняли и чем им предстоит заниматься на своем рабочем месте.

На четвертое место 67 респондентов (28,8%) поставили фактор отсутствия специализированных адаптационных инструментов для различных рабочих мест, включая обучение новых работников выполнению их функций и требований охраны труда при работе на конкретном оборудовании. Социально-психологические факторы оказались на последнем месте: 15 человек (6,4%) столкнулись с конфликтными отношениями в коллективе; 12 респондентов (5,2%) отметили отсутствие помощи со стороны непосредственного руководителя. Всего пять адаптантов (2,1%) были не удовлетворены уровнем заработной платы, что может свидетельствовать о конкурентном ее уровне на локальном рынке.

Результаты исследования показывают, что система адаптации на предприятии нуждается в серьезной модернизации в связи с изменениями рынка труда в направлении «рынка соискателя» и необходимости удержания нанятых работников. Это важно также с точки зрения сокращения сроков адаптации – более половины новичков (52,2%) потребовалось 2-3 месяца для базового освоения обязанностей, а 12,6% не смогли адаптироваться к рабочему месту даже за полгода работы.

Ускорению темпов интеграции новичков в производственную среду могло бы использование не только традиционных, но и цифровых инструментов управления адаптацией.

Системный характер онбордингу персонала должен придать разработанный нами и закрепленный в Положении об адаптации персонала Алгоритм адаптации сотрудников на предприятии (рисунок 2).

Рис.1 Факторы, препятствующие успешному и быстрому включению в работу адаптантов Рис. 2 Алгоритм управления адаптацией нового сотрудника предприятия Естественно, что данный алгоритм наполняется конкретным содержанием при необходимости интегрировать в рабочую среду новичка, устроенного на определенную рабочую должность.

В целях повышения эффективности процесса онбординга на предприятии специалистам кадрового блока следует сосредоточиться на следующих задачах.

Во-первых, основные усилия, по нашему мнению, необходимо направить на развитие системы наставничества, которое должно заключаться в институционализации самого явления, включающее:

–совершенствование нормативного и документационного обеспечения института наставничества, в частности включения в него раздела «Институт наставничества», в котором следует сформулировать права, обязанности и ответственность наставников; требования к их компетенциям; уровню и условиям выплаты вознаграждения –введение практики заключения дополнительного соглашения к трудовому договору о выполнении функции наставника, что повысит ответственность наставников –обучение наставников, включающее структурированные модули «Наставник. Личность и компетенции», «Навыки эффективного взаимодействия», «Техники и инструменты наставничества», «Постановка целей и задач подопечным», «Формирование трудовых навыков», «Контроль и обратная связь».

Оно может включать как онлайн-лекции, так и офлайн-тренинги.

Во-вторых, для уяснения наставляемыми целей и задач их работы на испытательный срок необходимо:

–разработать шаблон индивидуального плана работы сотрудника на период адаптации, который заполняется под каждое рабочее место. Специализированные программы адаптации рабочих должны включать: изучение техники безопасности, знакомство с начальником смены и коллективом; обучение работе с конкретным оборудованием, знакомство с технологическими процессами; постоянную практику под контролем наставника; переход от выполнения простых задач на линии или станке к более сложным; изучение этапов производственного цикла; полное погружение сотрудника в производственный процесс и оценка его работы с учётом показателей производительности и соблюдения стандартов безопасности; критерии и методы оценки успешности адаптации.

Так, например, разработанный нами индивидуальный план аппаратчика, принятого в цех высокодисперсных порошков, включает знакомство с операциями технологического процесса приготовления продукции, правилами технической эксплуатации оборудования, приемами поддержания чистоты и порядка на рабочем месте и вывоза мусора из цеха, способами компоновки и перемещения готовой продукции, сырья и тары в цехе. Кроме того, индивидуальный план включает процедуру оценки имеющихся знаний и навыков новичка и его обучение выполнению функционала на наличном технологическом оборудовании в цехе: отвешивать сырьё в соответствии с технологической картой (рецептурой); обслуживать смесители различной конфигурации (подготовка к работе, мойка, настройка); осуществлять процесс загрузки, смешения и выгрузки сырья, компонентов и готовой продукции в соответствии с описанным технологическим процессом; осуществлять контроль за процессом смешения и фиксировать параметры работы оборудования; вести учет используемого сырья; производить отбор проб; –обеспечить адаптанту регулярную обратную связь и поддержку посредством использования регулярных офлайн-встреч, возможностей цифровой платформы, корпоративного чата наставников и наставляемых.

В результате внедрения в предложенных нами инструментов управления адаптацией рабочих удалось снизить текучесть данной категории работников на испытательном сроке в первом полугодии 2025 года на 38,7 п.п. по сравнению со вторым полугодием 2024 года. Более значительные результаты могут быть достигнуты с масштабированием данных HR-практик и распространением их на рабочих всех специальностей.